Konflikt organizacyjny

Konflikt organizacyjny, polega na zderzaniu się w obrębie organizacji działań, których powodzenie wyklucza się wzajemnie. Mogą to być zarówno działania Indywidualne realizowane przez pojedynczych uczestników organizacji, Jak i zbiorowe, opierające się na współdziałaniu wielu osób. Podłożem konfliktów bywa najczęściej przeciwstawność interesów osób realizujących sprzeczne działania (np. osoba A pragnie zająć stanowisko, które osoba B chce utrzymać) lub wyznawanie przez uczestników konfliktu sprzecznych ze sobą poglądów, norm i wartości (np. jedna grupa inżynierów pragnie zastosować technologię X, druga zaś technologię Y). K.o. mogą przybierać różnorodne formy, np. sporów i dyskusji, prób wzajemnego zdyskredytowania się w oczach władz lub szerszej zbiorowości, obniżania się wydajności pracy w niektórych grupach pracowniczych, przerw w pracy i strajków, a nawet wzajemnego lub jednostronnego uciekania się do przemocy fizycznej. Gwałtowność i natężenie konfliktu uwarunkowane jest przez takie czynniki, jak emocjonalne zaangażowanie jego uczestników, atrakcyjność celów realizowanych w wyniku działań konfliktowych, odmienność norm i wartości uznawanych przez osoby występujące przeciwko sobie, poziom wzajemnej tolerancji, a także przyjęte w organizacji zinstytucjonalizowane formy rozwiązywania konfliktów. Konflikty zmniejszają spoistość organizacji, utrudniają koordynację działań, a zatem obniżają efektywność osiągania doraźnych celów i realizacji bieżących zadań. Niekiedy mogą nawet doprowadzić do całkowitego rozpadu organizacji. Mimo to błędem byłoby uznanie k.o. za zjawisko wyłącznie negatywne. Niejednokrotnie bowiem konflikty dynamizują organizacje od wewnątrz, uelastyczniają Ją, zmuszają do zmiany przestarzałych rozwiązań. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy konflikty wynikają z różnic poglądów dotyczących sprawnego funkcjonowania organizacji i rozstrzygane są w formie dyskusji na płaszczyźnie wspólnego dążenia uczestników konfliktu do celu, którym jest powodzenie organizacji.